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为什么对绩效考核不满如此之多?|IT猴子

IT猴子 2014-11-20 09:23936 人围观

简介 :不管国营公司仍是私营公司,不管大公司仍是小公司,不管老公司仍是新公司,搞过绩效查核的,没有不牢骚满腹 的。当然不扫除还有其它导致绩效查核失利的缘由。假如你的公司要推广绩效查核又不想重走别人失利的老路, ...
  咱们先从一段对话开端:
  一位资深的人力资源司理指着一张美丽的绩效查核表问我:“为何这项目标的权重是25%而不是30%或15%,它是怎样得来的?”
  我答复他:“由于别人都是这么定的。”
  他又问:“为何公司不能自行规划绩效查核表,而有必要凭借咨询公司?”
  我答复:“由于这套东西是西方传来的,有很高的技能含量,一般人学不会。”
  他又问:“假如咱们老板请您来做咱们的绩效查核规划,您会用这样的表格吗?”
  我答复:“不会!由于这套东西底子不适合我国的公司。我只会依据公司职工实践量身定做。”
  他如释重负地说道:“要是这样就太好了!我到每家公司引进这样的绩效查核,施行之后就进入了我的脱离倒计时。”
  我明知故问:“为何呢?”
  他说:“职工不满,干部报怨,老板迁怒于我,走人就成了必定。”

  为何要明知故问?由于我碰到相似状况太多了!不管国营公司仍是私营公司,不管大公司仍是小公司,不管老公司仍是新公司,搞过绩效查核的,没有不牢骚满腹 的。我讲课所到所在都做过现场查询,说起绩效查核鲜有满足者。除非查核办法有立异切合公司实践、职工认同且能带来收入的添加,不然无不以失利收场。日本索 尼常务副总裁天外伺郎的绩效主义毁了索尼,万科创始人王石的绩效主义是脓包,对教条主义的挞伐也佐证了绩效查核失利率之高。
  为何对绩效查核不满如此之多?
  我与公司老板、职工、咨询训练同行讨论分析,概括总结主要缘由如下:
  第一, 起点 错了。最典型的即是老板为了减少工资奖金的开销,经过查核可以扣回一部分。其次是为了炒人,或许说为了末位筛选。再即是人力资源管理者为了树立自个的权 威,让其他部分干部职工注重或凑趣自个。起点不正确或许不光亮,很难有好的成果。没有好的绩效管理理念就没有好的绩效查核办法。
  第二, 办法搬 错了。西方舶来的管理技能就数绩效查核运用最广泛,故此其失利率也最高。任何管理技能的发生都是同其社会发展阶段、人文环境相适应的。西方自己英雄主义背 景下诞生的绩效查核技能要求管理者有必要比部属略胜一筹,要求其公平公平客观,不然,他就会被部属弹劾。还有,西方社会重规矩,我国社会重情面。树立在规矩 基础上的绩效查核办法,在情面社会怎样可以确保客观公平呢?我国还有官大一级压死人之说,主管对部属有肯定的权力,让上司主导部属的查核,怎样避免腐.败? 不躲避情面对查核的影响,再好的查核表格在我国公司都行不通!西方的查核技能搬到我国公司有必要进行第二次立异!
  第三, 违反了大都职工意愿。这与起点错了严密有关。规划的查核点或规范让大都职工达不到合格或及格水准,也即是说职工再怎样尽力都会被扣绩效查核分数或奖金,你让职工怎么合作?怎么满足?
  第四, 脱离公司实践。查核办法也与公司人员规模、职工素质特别是干部水平密切有关。没有放之四海而皆准的查核办法。相同的表格即便在别人的公司好用,在你的公司不一定好用。即便是相同的目标,在不一样的公司其评估规范也不一样。
  第五, 逾越公司发展阶段。公司在不一样的发展阶段,其查核要点与查核规范都是不一样的。相同,从前好用的查核办法,跟着公司发展也有也许变得不适用。
  第六, 管理者 望文生义。咱们也不扫除这样的状况,公司的查核规划计划不错,但在施行中走样。最典型的即是管理者看人下菜、恣意取舍。相同的规范,在不一样的部属或不一样的 时段,他评判的主观因素太强变化太大,导致部属感到不公,报怨也就发生了。还有即是不一样部分的主管对相同的规范解读有异,也会让职工发生不满。
  第七, 职工不合作。职工的工作自身已经很饱满了,你又让他花费不少的时刻参加填表打分,查核成果出来以后又和工资奖金相关不大,职工以为无意义。职工不合作,再好的查核计划都等于零。
  第八, 履行出偏差。这点似乎不需要我解说了。在国内公司好的制度、好的计划履行不到位或许履行时看老板或主管心境行事的太多了。
  当然不扫除还有其它导致绩效查核失利的缘由。假如你的公司要推广绩效查核又不想重走别人失利的老路,就一定要另辟溪径。
  
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